Laila klar for ny karriere i DNB

Laila Hollstedt hadde allerede tatt steget ut av komfortsonen da en helt ny og fremtidsrettet mulighet dukket opp. Den grep hun med begge hender.

KLAR FOR NY ROLLE: Laila Hollstedt har hatt ulike roller i banken siden hun var 20 år. Nå er hun i gang med et nytt, intensivt opplæringsløp i regi av DNB. Foto: Stig B.Fiksdal
Lesetid 9 min lesetid
Publisert 04. des. 2019
Artikkelen er flere år gammel

-Dette har jeg bestemt meg for å bli skikkelig god på. Uansett hvor mye det krever, sier hun.

Laila snakker om fagområdet hun i høst bruker arbeidsdagene sine på. Hun tilegner seg viktig spisskompetanse innenfor antihvitvasking. Laila er en av 13 ansatte som er inne i et ti ukers intensivt opplæringsløp som varer frem til 13. desember. Deretter skal alle over i ulike antihvitvaskingsroller i forretnings- og støtteområdeneområdene.

Jeg har alltid tatt ansvar for min egen utvikling, vært alert og nysgjerrig
Laila Hollstedt

-Jeg har alltid tatt ansvar for min egen utvikling, vært alert og nysgjerrig. Valget jeg har tatt nå gir meg et betydelig kompetanseløft innenfor et krevende fagområde, og jeg har fått utvidet nettverket mitt. Alt dette gir meg mye energi. Hva mer kan jeg ønske meg? spør hun.

Laila har en lang og bred bankfaglig bakgrunn og har jobbet i ulike roller i Personmarked, både som leder, rådgiver og medarbeider. Hun kjenner verdikjedene, kundene, tjenestene og produktene i banken godt.

Var allerede på hospitering

Da Laila fikk vite om denne muligheten – og søkte – hospiterte hun allerede i HR-området, i People, som det heter i DNB, for å utvide kompetansen sin.

Hvorfor ønsket du å skifte retning?

- Etter mange år i Personmarked hadde jeg en sterk motivasjon for å lære meg noe helt nytt og bidra på et område som er ekstremt viktig. Hospiteringen ga mersmak, men da denne muligheten dukket opp kjente jeg at dette har jeg virkelig lyst til.

For Laila var det å se denne muligheten – og bestemme seg for å skifte retning – avgjørende. Det har gitt meg en skikkelig « boost», sier hun.

Det har gitt meg en skikkelig boost
Laila Hollstedt

Antihvitvasking

Fagområdet hun er i ferd med lære seg er viktig, komplekst og et område i stadig utvikling.

-Læringskurven er bratt. Jeg jobber hardt og leser mye. Som bank har vi et stort samfunnsansvar. Arbeidet med antihvitvasking er viktig for å bekjempe økonomisk kriminalitet.  Derfor må vi kjenne alle kundene våre godt og vite hva de skal bruke banken til. Og er det én ting jeg har lært, så er det at innenfor dette området vil jeg aldri bli utlært. Her skjer det endringer hele tiden, og vi må ligge i forkant og utvikle oss, sier hun.

HEIER PÅ LAILA:-Det gleder meg at vi har ansatte med så tung bankkompetanse som er villig til å lære seg det som trengs for å kunne bidra på andre viktige fagområder. Laila en av disse, sier hun. Foto: Tobias Myklebust Fjeldheim

Heier på Laila

Konserndirektør for People i DNB siden september, Kari Bech-Moen, heier på Laila.

-Det gleder meg at vi har ansatte med så tung bankkompetanse som er villige til å lære seg det som trengs for å kunne bidra på andre viktige fagområder. Laila en av disse, sier hun.

Hun er imponert over hvor mye kunnskap og erfaring om finansbransjen som finnes i DNB.

-Det gir oss et godt utgangspunkt. Men verden endrer seg i rekordfart. Det heter seg at bare 30 prosent av det du kan i dag, vil være relevant om fem år, påpeker hun. 

Rigger DNB for fremtiden

En av People’s oppgaver er å legge til rette for at DNB til enhver tid har de mest verdifulle ansatte i markedet og en organisasjon som er rigget for fremtiden.

Og vi skal ikke bare snakke om det. Vi skal gjøre det!
Kari Bech-Moen

Utfordringen mener hun ligger i at både ledere og medarbeidere selv må ta ansvar for at det skjer.

-Lederne må ha utviklingsfokus, men den enkelte medarbeider må selv sørge for å fortsette å lære og dermed gjøre seg relevant for fremtiden. Dette gjelder unge så vel som eldre. Viljen til å lære og utvikle seg er ikke aldersbestemt, erfarer hun.  

Gode ledere er avgjørende

Hun sier at DNBs ledere uansett spiller en avgjørende rolle i dette.

- Bemanningsstyring er viktig. Lederen må ha formening om hvilken kompetanse som trengs fremover, identifiserer eventuelle kompetansegap og få aktuelle medarbeidere til å se at de må fylle det.

- Vi praktiserer «gi slipp-ledelse», og da er dette viktig. Ansatte jobber best når de får tenke selv, men det forutsetter at lederen har satt retning, vært tydelig på målene og utviklet gode relasjoner til dem, sier hun.

Blir Laila i DNB?

Til slutt spør vi Laila som har 34 års bankerfaring og som nå skaffer seg kompetanse det er skrikende behov for i markedet:

- Hva skal til for at du om 15 år fortsatt jobber i DNB?

Hun trenger ingen betenkningstid før hun svarer:

-Et godt læringsmiljø og en god leder, slik at jeg utvikler meg selv og banken. Får jeg det, så blir jeg her så lenge DNB vil ha meg.

DNBs kompetansehevingstilbud

DNBs kompetansehevingstilbud til ansatte retter seg etter to akser, «reskill» og «upskill». Reskill er opplæringsløp hvor ansatte går fra eksisterende rolle og utvikler kompetanse for en ny rolle, mens upskill er opplæring for å videreutvikle seg i nåværende rolle.

Utdanningsløpet «Reskill AML(antihvitvasking)» som Laila deltar på, skal gi ansatte en overordnet forståelse for hvordan DNB må jobbe med AML og CTF («anti-terrorfinansiering»), fra første kontakt med kunden til eventuell avsløring av hvitvasking og forhindring av terrorfinansiering.

Programmet startet 7. oktober og varer til 13. desember 2019. Eldste deltakere er 54 år (Laila er en av disse), yngste 23 år.

Mange har tilegnet seg ny kunnskap

Siden de første reskill-programmene ble introdusert i fjor høst, er det i regi av banken utdannet 13 datascientists, 8 AI-trenere og snart 5 business controllere. I tillegg har 9 ansatte vært gjennom et upskill-program i prosjekt- og endringsledelse.

Ellers bruker DNB læringsplattformen Motimate, der over 600 kurs er tilgjengelig for alle ansatte på både mobil og PC. Rundt 90 prosent av DNBs ansatte bruker Motimate jevnlig. Her kan de sette seg inn i alt fra verktøy, oppdrag, verdier og retningslinjer til fagopplæring tilpasset enkeltroller. I tillegg har de tilgang til Linkedin Learning med over 6.000 kurs.

Nytt kompetansesenter

DNB åpner nå et kompetansesenter for ansatte, hvor formålet er å synliggjøre utviklingsmuligheter. Banken har tidligere hatt et ressurs- og karriereendringssenter.

-Nå samler vi alt på ett sted slik at det blir tydelig for alle ansatte hvor de skal henvende seg når de ser behov for å stake ut en karrierevei, lære seg nye ferdigheter,bytte jobb eller se nye muligheter etter en omstillingsprosess, forklarer ny divisjonsdirektør for kompetanse og kultur i DNB, Karina Birkeland (bildet).

I tillegg til ovennevnte tilbyr banken også hospiteringsprogram, talentprogram og topplederprogram, som ansatte kan søke om å komme med på.